А я помню, что обещала пост про профессиональное развитие. Думаю, будет даже целая серия. Нравится мне эта тема))
Для начала поделюсь, какую тенденцию вижу на рынке труда ⤵️
Часто компании делают что-то, чтобы поддержать свой HR-бренд, не более.
Модно идти в развитие сотрудников? Отлично, мы это сделаем, и на конференции об этом расскажем, и в премии "Лучший HR-бренд" поучаствуем!
Что происходит на самом деле: внедряются отдельные неадаптированные под компанию инструменты без подготовленного контекста.
Пример: оценка сотрудников 360, когда в компании нет ни грейдов, ни матриц компетенций, ни KPI, ни ИПР. Что меряем? Для чего?
Поставили друг другу от 1 до 5, причем 5, потому что с этим кофе пил вместе, с другим бегал в парке, а про третьего вообще ничего не знаю, поставлю этому коллеге 1.
Зато потом компания получает красочные отчёты от провайдеров (на которых ушло несколько миллионов), но не суть. Надо выше отчитаться и в сеть выпустить, чтобы как у всех было)) А многие компании ещё и в вакансиях это пишут, что у них оценка каждые полгода и возможности роста! Но часто это просто трансляция, что процесс есть. К сожалению, далеко не всегда это означает, что процесс правильно внедрили и он работает.
Так вот, я не против этих всех оценок, а очень даже за. Но с толком. Когда компания подготовила почву и закономерно внедрила прозрачный процесс. Иначе это не оценка ➡️ план развития, а оценка ➡️ стресс.
А вы сталкивались с таким подходом к оценке/развитию?)
Если продолжить тему профессионального развития с точки зрения подходов компаний, то есть и хорошие новости: я вижу и изнутри знаю компании на РФ рынке, причем из разных индустрий, которые внедряют комплекс мероприятий в контексте talent management. И очень большой фокус на сегменте middle management (должности могут называться по-разному, но условно, уровень руководителя направления).
Что делают?
- Создают комитеты по талантам и кадровые резервы
- Проводят внутренние карьерные консультации
- Коучат (привлекают профессиональных коучей!)
- Отправляют на внешнее обучение за счет компании
И это всё в период достаточно высокой турбулентности на мировом уровне с фокусом на экономию всего и вся. Круто, очень круто! 👍
Да, надо признать, что таких примеров компаний пока мало, могу посчитать по пальцам одной руки, но когда кто-то задает высокую планку, остальные начинают тянуться. Конкуренцию за крутые кадры никто не отменял.
Уточню, что просто так компания не будет в вас вкладываться. Тянут выше тех, кто тянется сам. Иными словами, тех, у кого высокий потенциал и перформанс.
На этот счет пришла в голову старенькая матрица 9 box (прикрепила выше) как один из инструментов категоризации сотрудников и принятия решений по ним.
Уверена, что многие и не догадывались, что записаны в какие-то “матрицы” под кодовым названием “жемчужина” или "звезда". Красиво же))
P.S. Матрица 9 box: между объективностью и субъективизмом
Для начала поделюсь, какую тенденцию вижу на рынке труда ⤵️
Часто компании делают что-то, чтобы поддержать свой HR-бренд, не более.
Модно идти в развитие сотрудников? Отлично, мы это сделаем, и на конференции об этом расскажем, и в премии "Лучший HR-бренд" поучаствуем!
Что происходит на самом деле: внедряются отдельные неадаптированные под компанию инструменты без подготовленного контекста.
Пример: оценка сотрудников 360, когда в компании нет ни грейдов, ни матриц компетенций, ни KPI, ни ИПР. Что меряем? Для чего?
Поставили друг другу от 1 до 5, причем 5, потому что с этим кофе пил вместе, с другим бегал в парке, а про третьего вообще ничего не знаю, поставлю этому коллеге 1.
Зато потом компания получает красочные отчёты от провайдеров (на которых ушло несколько миллионов), но не суть. Надо выше отчитаться и в сеть выпустить, чтобы как у всех было)) А многие компании ещё и в вакансиях это пишут, что у них оценка каждые полгода и возможности роста! Но часто это просто трансляция, что процесс есть. К сожалению, далеко не всегда это означает, что процесс правильно внедрили и он работает.
Так вот, я не против этих всех оценок, а очень даже за. Но с толком. Когда компания подготовила почву и закономерно внедрила прозрачный процесс. Иначе это не оценка ➡️ план развития, а оценка ➡️ стресс.
А вы сталкивались с таким подходом к оценке/развитию?)
Если продолжить тему профессионального развития с точки зрения подходов компаний, то есть и хорошие новости: я вижу и изнутри знаю компании на РФ рынке, причем из разных индустрий, которые внедряют комплекс мероприятий в контексте talent management. И очень большой фокус на сегменте middle management (должности могут называться по-разному, но условно, уровень руководителя направления).
Что делают?
- Создают комитеты по талантам и кадровые резервы
- Проводят внутренние карьерные консультации
- Коучат (привлекают профессиональных коучей!)
- Отправляют на внешнее обучение за счет компании
И это всё в период достаточно высокой турбулентности на мировом уровне с фокусом на экономию всего и вся. Круто, очень круто! 👍
Да, надо признать, что таких примеров компаний пока мало, могу посчитать по пальцам одной руки, но когда кто-то задает высокую планку, остальные начинают тянуться. Конкуренцию за крутые кадры никто не отменял.
Уточню, что просто так компания не будет в вас вкладываться. Тянут выше тех, кто тянется сам. Иными словами, тех, у кого высокий потенциал и перформанс.
На этот счет пришла в голову старенькая матрица 9 box (прикрепила выше) как один из инструментов категоризации сотрудников и принятия решений по ним.
Уверена, что многие и не догадывались, что записаны в какие-то “матрицы” под кодовым названием “жемчужина” или "звезда". Красиво же))
P.S. Матрица 9 box: между объективностью и субъективизмом
- Что это такое: Это таблица 3×3, где по горизонтали оценивается производительность сотрудника (низкая, средняя, высокая), а по вертикали — его потенциал к росту. «Звёзды» — это те, у кого высоки оба показателя. Но вот в чём загвоздка: терминология может различаться. Где-то этот сектор назовут «Звезда» или «Талант», а где-то — «Жемчужина». Набор «кодовых имён» зависит от фантазии HR-отдела, но суть одна: эти люди — главный приз для компании.
- Главная проблема («Эффект ореола»): Матрица превращает обсуждение людей из субъективного «нравится — не нравится» в доказательный процесс — при условии, что критерии оценки чёткие. На практике же часто возникает «эффект ореола» или «эффект рога»: когда одна хорошая черта (например, харизма) затмевает низкую производительность, или одна неудача перечёркивает высокий потенциал роста.
- Без системы — это лотерея: Инструмент раскрывает свой потенциал только при комплексном подходе. Если в компании нет чётких KPI, грейдов и прозрачной модели компетенций, то распределение сотрудников по матрице превращается в лотерею: менеджеры ставят оценки исходя из личных симпатий, а не на основе объективных бизнес-данных.
#Профориентация, #карьерная поддержка, #карьерная стратегия, #карьерный трек, #карьерное консультирование, #карьерный консультант, #карьерный коуч, #коучинг, #психологическая поддержка,
#подготовка к интервью, #подготовка к собеседованию, #анализ резюме, #анализ сопроводительного письма, #подбор вакансий, #мотивация, #самореализация, #выгорание, #стресс на работе, #тайм-менеджмент, #карьерный рост, #профессиональный рост, #смена работы, #смена карьеры, #icf, #тест на профориентацию онлайн, #карьерный консультант Москва staff, #карьерная консультация, #карьерные консультации, #карьерное консультирование, #карьерное агентство, #картерные консультант задать вопрос, #консультация карьерного консультанта, #карьерное консультирование услуги, #консультант по поиску работы, #консультация карьерный консультант, #карьерный консультант в Москве, #москва карьерный консультант, #стоимость услуг карьерного консультанта, #карьерная консультация услуги, #карьерный продюсер, #услуга карьерного консультанта, #карьерные консультации в Москве, #карьерный консультант для руководителей, #карьерные консультации Москва, #карьерный консультант трудоустройство, #карьерный консультант финансы, #карьерный коуч консультация, #консультант по трудоустройству, #стоимость карьерной консультации, #центр поддержки карьерных решений
#подготовка к интервью, #подготовка к собеседованию, #анализ резюме, #анализ сопроводительного письма, #подбор вакансий, #мотивация, #самореализация, #выгорание, #стресс на работе, #тайм-менеджмент, #карьерный рост, #профессиональный рост, #смена работы, #смена карьеры, #icf, #тест на профориентацию онлайн, #карьерный консультант Москва staff, #карьерная консультация, #карьерные консультации, #карьерное консультирование, #карьерное агентство, #картерные консультант задать вопрос, #консультация карьерного консультанта, #карьерное консультирование услуги, #консультант по поиску работы, #консультация карьерный консультант, #карьерный консультант в Москве, #москва карьерный консультант, #стоимость услуг карьерного консультанта, #карьерная консультация услуги, #карьерный продюсер, #услуга карьерного консультанта, #карьерные консультации в Москве, #карьерный консультант для руководителей, #карьерные консультации Москва, #карьерный консультант трудоустройство, #карьерный консультант финансы, #карьерный коуч консультация, #консультант по трудоустройству, #стоимость карьерной консультации, #центр поддержки карьерных решений